Imaginez donner un retour à votre supérieur sur sa performance. Oui, cela peut être vraiment inconfortable, stressant et gênant. À tel point que de nombreux employés l’évitent complètement. Cela s'explique par le fait que les retours peuvent parfois être perçus comme des critiques constructives et vous mettre dans une position vulnérable. Après tout, ce sont les managers et les équipes de direction qui décident des promotions et des augmentations de salaire.
Malgré l’hésitation des employés, il est important que les personnes occupant des postes de direction reçoivent des retours de leur personnel pour savoir ce qu’elles font bien et ce qu’elles peuvent améliorer. C’est pourquoi les enquêtes de retour ascendant jouent un rôle vital dans toute organisation. Elles offrent aux employés un excellent moyen de partager leurs pensées et sentiments honnêtes sur leurs supérieurs, sans crainte de représailles.
Dans ce blog, nous examinerons ce qu’est un retour ascendant et les bonnes pratiques pour mettre en place un système que votre entreprise peut adopter.
Qu’est-ce Qu’une Enquête de Retour Ascendant ?
Une enquête de retour ascendant est un questionnaire distribué aux employés afin de recueillir leur avis sur leurs expériences avec leur(s) superviseur(s). Ces enquêtes sont aussi appelées enquêtes d’évaluation ascendante ou d’évaluation du superviseur.
Certaines entreprises les utilisent pour évaluer à la fois les managers directs et les superviseurs de niveau supérieur. Par exemple, un employé de première ligne peut remplir une enquête pour son manager direct, un superviseur de niveau supérieur, voire des dirigeants exécutifs.
L’objectif principal de ces enquêtes est de recueillir les idées des employés sur ce que le manager fait bien, ce qui fonctionne, ce qui doit être amélioré et toute autre idée pour favoriser un environnement de travail plus efficace.
Importance de Réaliser une Évaluation Ascendante
Le retour ascendant est essentiel tant du point de vue des employés que de celui des employeurs. Si les managers ne reçoivent que des retours de leurs supérieurs, ils ne seront pas conscients de certains angles morts. C’est comme manquer une pièce essentielle de visibilité sur l’entreprise. Voici quelques raisons pour lesquelles ces enquêtes sont importantes :
Crée de Meilleurs Leaders
Selon une étude de Gallup, les managers ayant reçu des retours étaient 8,9 % plus rentables que ceux qui n’en ont pas reçu. Pour les managers souhaitant améliorer leurs compétences en leadership, être ouverts aux retours de leurs collaborateurs directs est crucial.
Les managers peuvent demander des retours lors d’entretiens individuels. Le feedback continu est la clé de l’amélioration permanente.
Pour encourager les retours, envisagez de poser ces questions aux employés :
- Comment votre manager pourrait-il mieux vous soutenir ?
- Votre manager est-il trop contrôlant ?
- Votre manager vous donne-t-il suffisamment de retours ? Sinon, quel type de retour attendez-vous ?
Améliore l’Engagement des Employés
Les employés ayant de mauvais managers sont moins engagés que ceux ayant de bons supérieurs. La recherche montre que le désengagement coûte à l’économie américaine entre 450 et 550 milliards de dollars par an.
Le retour ascendant est un moyen stratégique de recueillir les avis des employés, aidant les managers à mieux soutenir et guider leurs équipes. Il offre aussi une occasion aux employés de reconnaître et valoriser leurs managers. Une étude montre que 53 % des dirigeants et 42 % des managers souhaitent davantage de reconnaissance.
Renforce les Relations
Les relations de travail ont un impact important sur l’engagement, la motivation et la fidélisation des employés :
- 75 % des employés déclarent que leur supérieur direct est la principale source de stress au travail.
- 56 % des participants à une étude estiment que leur leader est légèrement (32 %) ou fortement (24 %) toxique. Les employés sous des leaders très toxiques sont plus susceptibles de quitter leur poste (73 % contre 24 %).
- La relation avec la direction est le facteur principal de satisfaction au travail.
- Les employés sont plus enclins à chercher un autre emploi s’ils ne font pas confiance à leur supérieur.
3 Conseils pour les Managers Recevant des Retours Ascendants
Recevoir des retours de ses subordonnés n’est jamais facile. Mais vous pouvez vous y préparer. Si vous êtes RH, partagez ces conseils avec tous les leaders de votre organisation en prévision de la prochaine enquête ascendante.
1. Ne le Prenez Pas Personnellement
Être un leader et responsable de la performance d’une équipe est un défi. Toutefois, vos collaborateurs directs peuvent ne pas être expérimentés dans l’art de donner du feedback et peuvent s’exprimer de manière brute. Essayez donc de ne pas prendre ces remarques à titre personnel. Concentrez-vous plutôt sur les axes d’amélioration et élaborez des stratégies pour renforcer vos compétences en leadership.
2. Ne Reprochez Rien à Vos Employés
N’oubliez pas que vos employés partagent leurs opinions sincères. Leur en tenir rigueur serait contre-productif. Reconnaissez que leurs observations sont précieuses et utilisez-les pour créer un environnement de travail plus positif et efficace.
3. Il Est Normal de Ne Pas Être d’Accord Avec Tout
Il est naturel de recevoir des retours avec lesquels vous n’êtes pas entièrement d’accord. Vous n’êtes pas obligé d’agir sur chaque retour. Gardez toutefois l’esprit ouvert et évaluez honnêtement votre comportement et vos performances avant de rejeter toute opinion. Ce n’est pas parce que vous n’êtes pas d’accord que cela n’affecte pas votre équipe. Si plusieurs personnes vous font le même retour, prenez du recul et réévaluez la situation. En résumé, évaluez les retours de manière objective.
Exemples de Questions pour une Enquête de Retour Ascendant
Voici quelques exemples de questions à inclure dans une enquête :
- La communication entre [insérer le nom du manager] et moi est bonne dans mon organisation.
- [Insérer le nom du manager] me permet de prendre des décisions concernant mon travail.
- [Insérer le nom du manager] reconnaît les bonnes performances.
- J’ai une bonne relation professionnelle avec [insérer le nom du manager].
- Nous nous faisons mutuellement confiance avec [insérer le nom du manager].
- [Insérer le nom du manager] prend l’initiative d’aider les collègues quand c’est nécessaire.
- [Insérer le nom du manager] m’inspire à atteindre mes objectifs professionnels.
- [Insérer le nom du manager] est prêt à accepter de nouvelles tâches si besoin.
- [Insérer le nom du manager] accepte volontiers le changement.
- [Insérer le nom du manager] soutient un environnement de travail sécurisé.
Ces questions peuvent être personnalisées selon les besoins.
Voici d’autres questions directes que les managers peuvent poser pour obtenir des retours concrets :
- Quelle est la chose la plus utile que votre manager pourrait faire pour vous aider dans votre travail ?
- Quelles sont les trois choses principales que votre manager pourrait faire pour rendre votre travail plus simple et agréable ?
- Quelle est la chose la moins utile que fait votre manager ?
- Quelles sont vos préoccupations concernant le fait de donner un retour à votre manager ? Que peuvent faire les RH et le manager pour vous rassurer ?
- Quelle est votre manière préférée de recevoir des retours et des reconnaissances de la part de votre manager ?
Installez une Culture de Feedback 360° avec Enquete
Un retour ascendant constructif est essentiel au succès d’une organisation. Cependant, donner un retour à un manager peut être délicat, surtout si ce processus est mal géré. Avec l’outil d’enquête Enquete, vous pouvez organiser des feedbacks à 360° et instaurer une communication efficace au sein de votre entreprise. Cela ouvre des opportunités pour améliorer la productivité des équipes et renforcer l’engagement des employés.
Enquete permet non seulement aux employés de partager leurs avis, mais simplifie aussi le processus grâce à une collection de modèles d’enquête prêts à l’emploi. De plus, avec nos fonctions de reporting, vous pouvez organiser tous les retours afin de traiter rapidement les problèmes soulevés.
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